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Mis à jour le 17/07/2025
Sommaire
Un objectif de lisibilité renforcée
La réforme touche principalement la manière dont certaines lignes de rémunération et d’exonérations sont structurées dans le bulletin de paie. Jusqu’ici, les indemnités de rupture figuraient souvent dans les rubriques d’exonération ou restaient floues dans la nomenclature interne des entreprises. Le BOSS précise désormais que ces indemnités doivent apparaître dans une rubrique distincte, baptisée « Autres éléments de rémunération ».
Ce changement, qui peut paraître anodin, constitue en réalité une clarification essentielle du cadre de paie. Il répond à une exigence croissante de traçabilité des sommes versées au salarié, notamment en cas de rupture conventionnelle, de licenciement ou de départ en retraite. Pour les DRH, cela suppose non seulement un ajustement technique dans les logiciels de paie, mais aussi une relecture attentive des conventions collectives et accords d’entreprise : certaines dispositions internes prévoient des primes de départ spécifiques qu’il conviendra désormais de classer proprement hors des rubriques exonérées.
On note ici une tendance lourde de l’administration à fiabiliser les données transmises via la DSN. Les contrôles URSSAF vont s’appuyer de plus en plus sur la forme même du bulletin, et plus seulement sur le montant global des cotisations.
Une table paramétrique à jour à intégrer
La mise à jour du BOSS du 2 juin 2025 inclut également une nouvelle table paramétrique officielle, répertoriant les taux de cotisations, les plafonds de Sécurité sociale, les abattements et montants de référence applicables à compter du 1ᵉʳ juillet. Ces éléments doivent impérativement être intégrés dans les SIRH et logiciels de paie afin de garantir la conformité des bulletins de salaire.
Pour de nombreuses PME, cette intégration repose encore sur une intervention manuelle ou semi-automatisée. Ce point est souvent sous-estimé, alors qu’en pratique, une simple erreur de seuil sur une assiette peut générer plusieurs régularisations en chaîne (cotisations retraite complémentaire, contributions CSG/CRDS, etc.). C’est pourquoi une vérification croisée entre le service RH et le prestataire paie est vivement recommandée. Trop souvent, on laisse ces mises à jour à la seule main du prestataire, sans contrôle a posteriori.
D’autant que cette table contient parfois des évolutions discrètes mais impactantes : un nouveau seuil de franchissement, une révision de plafond annuel, ou encore un changement dans les tranches de cotisation peuvent suffire à fausser le bulletin. Pour les RH, il devient stratégique de maîtriser la logique des paramétrages, même s’ils n’opèrent pas eux-mêmes la paie au quotidien.
Quels impacts concrets pour les services RH ?
Cette réforme ne modifie pas les règles de calcul en tant que telles. Elle n’affecte ni les taux, ni les exonérations existantes, ni les conditions d’application. Mais elle exige une adaptation rapide de la présentation du bulletin de paie. Or, c’est précisément sur ces points de forme que les erreurs se multiplient : mauvaise affectation d’une indemnité dans une rubrique erronée, oubli de déclaration spécifique en DSN, mauvaise ventilation entre brut, net imposable et net à payer.
Il ne faut pas sous-estimer non plus l’effet que peut produire cette nouvelle présentation sur les salariés eux-mêmes. Un changement d’intitulé, une ligne de paie qui disparaît ou se déplace, peut alimenter l’incompréhension, voire des contestations. Il faut donc prendre soin d’anticiper les réactions, en formant les équipes de proximité et en préparant une communication interne simple mais transparente à destination des salariés.
D’autant que cette exigence de lisibilité s’inscrit dans un mouvement plus large, porté notamment par le Ministère du Travail, pour une paie « plus intelligible ». Ce n’est pas un hasard si la réforme intervient quelques mois seulement après le renforcement du contrôle DSN et le lancement d’expérimentations sur un bulletin de paie simplifié.
La checklist RH à appliquer
Vérifier que les indemnités de rupture sont bien isolées dans une rubrique dédiée, hors des zones d’exonérations.
Mettre à jour les modèles de bulletins dans les logiciels de paie, notamment si vous utilisez un modèle paramétrable ou personnalisé.
Télécharger et intégrer la table paramétrique publiée sur le BOSS avant l’édition des bulletins de juillet.
Informer vos équipes RH et vos salariés, pour éviter les incompréhensions à la lecture du nouveau bulletin.
Mettre en place une vérification systématique lors des fins de contrat, pour s'assurer que les indemnités figurent bien dans les nouvelles rubriques prévues.
L’ensemble de ces changements, bien que techniques, préfigurent une tendance de fond : la paie devient un outil de traçabilité, et plus seulement un support de rémunération. Les RH sont en première ligne pour garantir à la fois la conformité réglementaire et la confiance des salariés dans ce document sensible.
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