Veille & actualités RH3 minutes
Mis à jour le 17/07/2025
Sommaire
L'objectif affiché est clair : corriger les limites de l'index actuel, jugé trop facilement manipulable par certaines entreprises, et aligner les exigences françaises sur les standards européens.
Une transparence renforcée
La réforme prévoit tout d'abord une obligation nouvelle pour les employeurs : publier des fourchettes de salaires dans chaque offre d'emploi. Cette mesure, inspirée des pratiques en vigueur dans plusieurs pays du Nord, vise à garantir un accès à l'information plus égalitaire au moment du recrutement. Pour les RH, c’est une rupture avec les marges de négociation informelle qui peuvent, en pratique, pénaliser les femmes à l'embauche.
Autre volet majeur : le droit individuel à l'information. Tout salarié pourra demander son positionnement salarial par rapport à ses pairs de même qualification et ancienneté. Cela implique, pour les DRH, de fiabiliser en amont la classification des postes et l’homogénéité des grilles internes. En l’état, rares sont les entreprises qui disposent de telles bases précises et opposables. Il faudra sans doute renforcer les outils de cartographie des emplois et des compétences.
Des obligations de publication accrues
Les entreprises devront également publier un rapport annuel chiffré, envoyé non seulement au CSE mais aussi aux services de l’Inspection du travail. Ce rapport s’appuiera sur sept indicateurs, dont cinq seront extraits automatiquement via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Cette automatisation devrait réduire la charge administrative pour les services RH, mais soulève la question de la qualité des données déclarées.
Là encore, l’enjeu est autant technique que culturel. Les entreprises devront non seulement faire preuve de transparence, mais aussi assumer les éventuels écarts qui apparaîtront dans les données publiées. En cas d’écart inexpliqué de plus de 5 %, l’employeur sera tenu d’engager des négociations avec les représentants du personnel sur des mesures correctrices.
Ce point constitue une avancée forte. Jusqu’ici, la démarche était plutôt incitative. Elle devient ici contraignante, avec un risque d’exposition publique des entreprises les moins vertueuses. Cela suppose de sortir d'une logique de simple conformité formelle pour entrer dans un pilotage réel de l’égalité salariale.
Une évolution structurelle de la fonction RH
Les nouvelles obligations vont obliger les entreprises à se doter d’outils de pilotage plus robustes : grilles salariales actualisées, systèmes d’information RH capables de produire des reporting genrés fiables, et formation des managers à la neutralité salariale. Il ne s’agit plus seulement d’afficher un index correct, mais de justifier chaque écart observé, avec une traçabilité écrite.
Ce mouvement accompagne une évolution de fond du dialogue social : la rémunération devient un objet de discussion collective, fondée sur des données quantitatives objectives. Cela exige des RH qu’ils montent en compétence sur l’analyse de données sociales et la conduite de négociation appuyée sur des chiffres.
La refonte de l’Index n’est pas encore traduite dans un texte de loi, mais les contours sont déjà posés. Il est donc conseillé aux directions RH d’anticiper, en auditant dès maintenant les écarts salariaux internes, et en vérifiant la cohérence des données saisies en DSN.
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