Don du sang : un droit d'absence encadré en passe d'être légalisé

Mis à jour le 17/07/2025

Ce texte prévoit d’inscrire dans le Code de la santé publique (art. L.1211-4-1) la possibilité pour tout salarié de s’absenter sur son temps de travail pour donner son sang, dans la limite de huit absences par an. L’idée est de répondre au « besoin permanent » de produits sanguins, tout en encadrant strictement ce congé.

Une reconnaissance formelle d'un engagement citoyen

Actuellement, de nombreux employeurs acceptent ces absences sur la base de la tolérance ou d'accords internes. La légalisation du dispositif permettra d'en finir avec les disparités de traitement selon les entreprises. Le texte vise un double objectif : garantir le droit des salariés et inciter les employeurs à intégrer le don du sang dans leur politique de responsabilité sociétale. Dans les faits, les entreprises qui valorisent ces pratiques y trouvent un levier de cohésion interne et d'image employeur. Le DRH peut ici jouer un rôle moteur en facilitant l'information et l'organisation logistique autour des collectes.

Selon la proposition de loi, l’absence serait autorisée jusqu’à 8 fois par an et sans perte de salaire, pour des dons effectués au travail, à proximité du domicile ou sur un lieu de collecte. Le salarié devrait informer son employeur 3 jours ouvrés à l’avance. Ce délai, bien qu'exigeant, permettra aux managers d'anticiper la réorganisation du service.

L’employeur ne pourra refuser la demande que pour des motifs d’organisation impérative et devra motiver son refus. Cette clause est cruciale : elle protège le fonctionnement des activités critiques tout en encadrant les potentielles dérives d’un refus systématique. C’est un équilibre fin à trouver, notamment dans les structures de taille moyenne où une absence même ponctuelle peut avoir un effet levier sur la continuité de service.

Un justificatif de présence émis par l’EFS sera exigé à l’issue du don. Il permettra de légitimer l’absence et d’en assurer le suivi, tout en évitant les abus. Ce point sera essentiel à gérer par les services RH, qui devront sans doute intégrer cette absence dans les outils SIRH avec un libellé spécifique. Une politique claire de classement de cette absence (congé autorisé payé, absence citoyenne, etc.) sera à préciser dans les règles internes, voire la convention collective.

Une mesure à impact humain et organisationnel

La mesure, si elle est adoptée, concernera tous les employeurs publics et privés. Pour les DRH, il s’agit d’une nouvelle modalité d’absence à prendre en compte dans la gestion du temps de travail. Le contexte de tensions sur les effectifs dans certains secteurs (santé, logistique, restauration) peut rendre cette souplesse plus difficile à accorder en période de sous-effectif. Mais c’est aussi l’opportunité d’afficher un engagement sociétal concret de l’entreprise, et de favoriser une culture du don.

Certaines grandes entreprises ont déjà intégré ce type de congé dans leurs pratiques RSE. Pour les PME, cela suppose un ajustement des plannings et une information claire des salariés sur leurs droits. L'enjeu sera de concilier équité, efficacité opérationnelle et responsabilité sociale.

À l’échelle RH, cette disposition implique de revoir les modèles de demande d'absence, les workflows d'approbation et les grilles de suivi. Il faudra aussi sensibiliser les managers pour qu'ils considèrent ces absences comme légitimes, et non comme des congés d'agrément. Un accompagnement au changement pourrait être utile, notamment dans les secteurs où la culture RH est moins mature.

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