Le questionnaire ultime pour évaluer votre employeur

Mis à jour le 26/03/2024

Sommaire

Pourquoi réaliser un questionnaire pour votre marque employeur ?

Un questionnaire dédié à votre marque employeur ne se contente pas de mesurer la satisfaction des employés, il plonge au cœur des perceptions, des attentes et des expériences vécues, fournissant ainsi des insights précieux pour orienter vos stratégies RH.

Votre marque employeur, c'est la promesse faite à vos employés actuels et futurs. Mais cette promesse est-elle tenue ? Un questionnaire bien conçu agit comme un miroir, reflétant l'écart entre la perception externe et la réalité vécue en interne. Cette introspection permet d'identifier les points forts à valoriser et les zones d'ombre à éclaircir.

Un vecteur d'engagement

Les employés se sentent valorisés lorsque leur opinion compte. En les impliquant dans l'évaluation de la marque employeur, vous renforcez leur engagement et leur sentiment d'appartenance. Cet aspect est essentiel, car un employé engagé est un ambassadeur de votre marque, à l'interne comme à l'externe.

Une boussole stratégique

Les données recueillies via le questionnaire orientent les décisions stratégiques en matière de RH. Elles permettent de cibler précisément les actions à mener pour améliorer l'expérience employé, aligner les valeurs de l'entreprise avec celles de ses collaborateurs et, in fine, renforcer votre attractivité en tant qu'employeur de choix. Le monde du travail évolue rapidement, tout comme les attentes des employés. Un questionnaire régulièrement mis à jour est un outil dynamique qui aide à rester en phase avec ces évolutions, en adaptant vos pratiques RH pour rester attractif et compétitif.

Comment concevoir un questionnaire sur la marque employeur ?

Définir les objectifs clairs

La première étape consiste à déterminer ce que vous souhaitez mesurer précisément. Est-ce la perception de l'entreprise par les employés, leur niveau de satisfaction concernant différents aspects de leur travail, ou comment ils perçoivent les valeurs de l'entreprise dans leur quotidien ? La définition d'objectifs clairs et mesurables est essentielle pour guider la construction de votre questionnaire et assurer la pertinence des résultats obtenus.

Structurer le questionnaire

Une fois les objectifs définis, la conception du questionnaire peut commencer. Veillez à la clarté et à la pertinence des questions pour garantir des réponses de qualité. Variez les types de questions (fermées, ouvertes, échelles de notation) pour obtenir à la fois des données quantitatives et qualitatives. Assurez-vous également que le questionnaire soit structuré de manière logique, en regroupant les questions par thème pour faciliter la compréhension et la réponse par les employés.

La checklist pour un questionnaire efficace

1. Clarté des questions : formulez des questions simples, directes et sans ambiguïté pour éviter toute confusion.
2. Neutralité : évitez les questions suggestives qui pourraient influencer les réponses des employés.
3. Anonymat : assurez l'anonymat pour encourager des réponses honnêtes et sans réserve.
4. Brièveté : gardez le questionnaire concis pour respecter le temps des employés et maintenir leur engagement.
5. Diversité des questions : utilisez différents types de questions pour capter une gamme plus large d'informations.
6. Échelles de réponse : incluez des échelles de notation pour quantifier les perceptions et les sentiments.
7. Questions ouvertes : intégrez des questions ouvertes pour permettre des retours plus nuancés et détaillés.
8. Pertinence : assurez-vous que chaque question contribue directement à l'atteinte de vos objectifs.
9. Test préalable : testez le questionnaire auprès d'un petit groupe pour identifier et corriger d'éventuelles problématiques avant le déploiement à grande échelle.

Les sections à inclure dans votre questionnaire

1. Perception de la marque employeur : cette section vise à comprendre comment les employés perçoivent la marque employeur de l'extérieur avant leur arrivée et actuellement, de l'intérieur. Les questions peuvent porter sur les attentes initiales vs la réalité vécue, ainsi que sur les points forts et les aspects à améliorer de la marque employeur. 
2. Engagement et satisfaction : ici, l'objectif est d'évaluer le niveau d'engagement et de satisfaction des employés. Les questions peuvent explorer différents domaines comme la satisfaction au travail, l'équilibre travail-vie personnelle, la reconnaissance, et les opportunités de développement professionnel. 
3. Culture d'entreprise et valeurs : les questions peuvent aborder la correspondance entre les valeurs affichées et la réalité, ainsi que l'impact de la culture d'entreprise sur l'engagement des employés. 
4. Communication interne : les questions de cette section cherchent à évaluer l'efficacité de la communication interne, la clarté des informations transmises, et la facilité avec laquelle les employés peuvent exprimer leurs idées ou préoccupations. 
5. Développement professionnel et opportunités de carrière : dans cette section, les questions doivent cibler la perception des employés concernant les opportunités de développement professionnel, de formation, et d'avancement de carrière au sein de l'entreprise. 
6. Équilibre vie professionnelle / vie personnelle : les questions peuvent explorer les politiques de l'entreprise en matière de flexibilité, de télétravail, et d'autres initiatives de bien-être. 
7. Feedback et suggestions : cette dernière section est essentielle pour recueillir des retours constructifs et des suggestions directement des employés. Elle peut inclure des questions ouvertes permettant d'exprimer librement des idées d'amélioration ou des commentaires sur des aspects non couverts dans les sections précédentes. 

40 idées de questions pertinentes à poser dans votre questionnaire

Perception de la marque employeur

• Comment décririez-vous la marque employeur de notre entreprise à un ami ?
• Quels étaient vos premiers a priori sur notre entreprise avant de nous rejoindre ?
• Dans quelle mesure la réalité de travailler ici correspond-elle à vos attentes initiales ?
• Quels sont, selon vous, les points forts de notre marque employeur ?
• Quels aspects de notre marque employeur pensez-vous que nous pourrions améliorer ?

Engagement et satisfaction

• Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous votre niveau global de satisfaction au travail ?
• Quels facteurs contribuent le plus à votre engagement au sein de l'entreprise ?
• Y a-t-il des aspects de votre travail qui vous démotivent ou vous frustrent ? Si oui, lesquels ?
• Quelle importance accordez-vous aux initiatives de reconnaissance et de récompense ?
• Comment évalueriez-vous les opportunités de croissance et de développement professionnel proposées ?

Culture d'entreprise et valeurs

• Dans quelle mesure les valeurs de l'entreprise sont-elles alignées avec vos valeurs personnelles ?
• Comment percevez-vous l'application des valeurs de l'entreprise dans les décisions quotidiennes ?
• Quelle importance accordez-vous à la culture d'entreprise dans votre expérience de travail ?
• Avez-vous des suggestions pour améliorer la culture d'entreprise et renforcer les valeurs partagées ?

Communication interne

• Comment évalueriez-vous l'efficacité de la communication interne au sein de l'entreprise ?
• Les objectifs et les informations importantes sont-ils communiqués clairement à tous les niveaux ?
• Avez-vous l'occasion de donner votre avis sur les décisions de l'entreprise ?
• Existe-t-il des canaux de communication que vous trouvez particulièrement utiles ou inefficaces ?

Développement professionnel et opportunités de carrière

• Comment évaluez-vous les possibilités de formation et de développement professionnel offertes ?
• Avez-vous déjà bénéficié d'une promotion ou d'une évolution de carrière au sein de l'entreprise ?
• Y a-t-il des obstacles qui vous empêchent d'accéder à des opportunités de développement professionnel ?
• Quels types de programmes ou initiatives de développement professionnel souhaiteriez-vous voir davantage ?

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

• Comment évalueriez-vous votre équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ?
• Les politiques de flexibilité de l'entreprise répondent-elles à vos besoins personnels ?
• Avez-vous déjà ressenti le besoin de sacrifier votre vie personnelle pour votre travail ?
• Quelles mesures supplémentaires l'entreprise pourrait-elle prendre pour améliorer cet équilibre ?

Feedback et suggestions

• Quelle est la chose que vous appréciez le plus dans votre travail actuel ?
• Si vous pouviez changer une chose dans l'entreprise, quelle serait-elle et pourquoi ?
• Avez-vous des suggestions pour améliorer le bien-être et la satisfaction des employés ?
• Quelle est votre opinion sur la manière dont l'entreprise gère les retours et suggestions des employés ?

Questions supplémentaires pour couvrir d'autres aspects importants

• Comment décririez-vous l'atmosphère de travail au sein de votre équipe ?
• Quelle est votre perception de l'équité et de l'inclusivité dans l'entreprise ?
• Comment évaluez-vous la transparence de la direction concernant les décisions importantes ?
• Dans quelle mesure vous sentez-vous impliqué(e) dans les projets et objectifs de l'entreprise ?
• Comment jugez-vous le soutien de votre supérieur hiérarchique dans votre développement professionnel ?
• Avez-vous déjà bénéficié d'un mentorat ou coaching au sein de l'entreprise ? Si oui, quelle en a été l'efficacité ?
• Comment l'entreprise gère-t-elle les conflits et les défis au sein des équipes ?
• Dans quelle mesure les retours constructifs sont-ils encouragés et pris en compte ?
• Quelle est votre opinion sur les initiatives de responsabilité sociale de l'entreprise ?
• Avez-vous des recommandations pour rendre l'entreprise plus attrayante pour de futurs talents ?

Et après ?

Interprétation des résultats

L'analyse des réponses au questionnaire offre une mine d'informations précieuses sur la perception de votre marque employeur par vos employés. Il est important de traiter ces données de manière méthodique. Commencez par identifier les tendances claires, les points forts à célébrer, et les domaines nécessitant une amélioration. Pour les questions ouvertes, regroupez les réponses par thèmes récurrents pour mieux comprendre les préoccupations des employés.

Comment prioriser et mettre en place les actions correctives ?

Une fois les domaines d'amélioration identifiés, il est temps de les hiérarchiser. Considérez l'impact potentiel de chaque problème sur l'engagement des employés et la marque employeur, ainsi que les ressources nécessaires pour aborder chaque question. Cette démarche vous permettra de créer un plan d'action réaliste et impactant.

1. Établissez des groupes de travail pour traiter les problématiques complexes nécessitant une collaboration interdépartementale.
2. Engagez les employés dans le processus de changement, en leur permettant de participer activement à l'élaboration et à la mise en œuvre des solutions.

Comment communiquer ?

1. Organisez des réunions ou des webinaires pour présenter les résultats et discuter des actions à venir.
2. Utilisez des canaux de communication internes diversifiés (bulletins d'information, intranet, réunions d'équipe) pour maintenir les employés informés de l'avancement des projets.
3. Célébrez les progrès et les réussites, même mineures, pour maintenir l'élan et montrer l'impact des feedbacks des employés sur les décisions de l'entreprise.

FAQ

A quelle fréquence faut-il réaliser un questionnaire sur la marque employeur ?

Idéalement, un questionnaire devrait être réalisé au moins une fois par an pour suivre l'évolution des perceptions et maintenir l'alignement avec les attentes des employés. Cela permet également d'ajuster rapidement les stratégies RH en fonction des retours.

Comment garantir un taux de réponse élevé au questionnaire ?

Pour encourager la participation, communiquez clairement sur l'objectif du questionnaire, assurez l'anonymat des réponses, et facilitez l'accès au questionnaire. La reconnaissance de la participation et le partage des actions prises en réponse aux feedbacks précédents peuvent également motiver les employés à s'impliquer.

Comment traiter les feedbacks négatifs recueillis dans le questionnaire ?

Les retours négatifs, bien que difficiles à recevoir, sont précieux pour l'amélioration. Il est important de les aborder de manière constructive, en identifiant les causes profondes et en élaborant des plans d'action pour répondre à ces préoccupations.

Comment s'assurer que les actions correctives répondent aux attentes des employés ?

Impliquez les employés dans le processus de définition des actions correctives, soit par des groupes de travail, soit par des consultations, pour vous assurer que les solutions proposées sont pertinentes et efficacement mises en œuvre.

Est-il nécessaire d'externaliser la création et l'analyse du questionnaire ?

Pas nécessairement. Si vous disposez en interne des compétences pour concevoir un questionnaire pertinent et analyser les données, vous pouvez le réaliser en interne. Toutefois, l'externalisation peut apporter une perspective extérieure neutre et des compétences analytiques spécialisées.