En quoi consiste le sourcing candidat ?

Mis à jour le 02/04/2024

Sommaire

Sourcing candidat : définition

Le sourcing candidat est une pratique de recrutement anticipatif, visant à garantir un accès continu à un réservoir de compétences hautement qualifiées.

Cette méthode s'appuie sur une variété de canaux et de ressources, allant des réseaux sociaux professionnels aux bases de données spécialisées, en passant par les recommandations et les événements de networking. L'objectif est d'entrer en contact avec des individus dont les compétences et les expériences sont en adéquation avec les exigences des postes à pourvoir, souvent avant même que ces derniers ne soient officiellement ouverts. Cette proactivité permet aux entreprises de se construire un vivier de talents, prêt à être mobilisé selon les besoins, et de réagir rapidement aux évolutions du marché.

Quelle différence avec le recrutement traditionnel ?

La différence fondamentale entre le sourcing candidat et le recrutement traditionnel réside dans la proactivité. Le recrutement traditionnel attend souvent qu'un poste soit vacant pour lancer un appel à candidatures, s'appuyant principalement sur des annonces d'emploi pour attirer les candidats. Cette approche peut limiter la portée à ceux qui sont activement à la recherche d'un emploi, négligeant un large éventail de talents potentiels qui ne sont pas engagés dans une recherche active mais pourraient être ouverts à de nouvelles opportunités si elles se présentaient.

Le sourcing candidat adopte une démarche proactive, où le recruteur va à la rencontre des candidats potentiels là où ils se trouvent, souvent avant même qu'un besoin spécifique ne se manifeste. Cette méthode permet non seulement de capter l'attention de ceux qui ne sont pas en recherche active mais aussi de construire des relations sur le long terme avec des candidats de valeur. Le sourcing s'apparente davantage à une chasse de têtes ciblée, utilisant des outils et des stratégies sophistiquées pour cartographier le marché et identifier les talents qui correspondent aux besoins futurs de l'entreprise.

	Sourcing candidat	Recrutement traditionnel
Approche	Proactive : recherche active de candidats potentiels	Réactive : attend les candidatures en réponse à une annonce
Cible	Candidats passifs et actifs	Principalement candidats actifs
Stratégie	Construction de relations à long terme, anticipation des besoins	Focus sur le pourvoi immédiat des postes vacants
Outils	Réseaux sociaux professionnels, bases de données, recommandations, événements de networking	Annonces d'emploi, sites d'emploi, bases de données de CV
Portée	Mondiale, sans se limiter aux candidats en recherche active	Généralement limitée aux candidats cherchant activement un emploi

 

Quel est l'impact d'un bon sourcing candidat ?

En identifiant et en engageant les talents avant le besoin immédiat, les entreprises se dotent d'une flexibilité et d'une réactivité accrues face aux changements du marché. Cela permet non seulement de réduire le temps et les coûts associés au recrutement, mais aussi d'améliorer la qualité des embauches, en s'assurant que les candidats sélectionnés correspondent parfaitement aux valeurs et aux besoins de l'organisation.

Voici les principaux avantages d'un sourcing candidat maitrisé :

• Réduction du temps de pourvoi des postes : en maintenant un vivier de candidats qualifiés, les délais entre l'identification d'un besoin et l'embauche effective sont considérablement réduits.
• Amélioration de la qualité des recrutements : le sourcing ciblé permet d'identifier des candidats dont les compétences et l'expérience sont en parfaite adéquation avec les exigences du poste.
• Réduction des coûts de recrutement : moins dépendantes des agences de recrutement et de la publicité, les entreprises peuvent réaliser des économies significatives.
• Accès à un bassin de talents plus large : le sourcing candidat ouvre la porte à des profils diversifiés, y compris des talents passifs qui ne sont pas activement à la recherche d'un emploi.
• Renforcement de la marque employeur : une approche proactive montre que l'entreprise est dynamique et soucieuse de s'entourer des meilleurs talents, ce qui améliore son image sur le marché du travail.
• Adéquation culturelle : le dialogue continu avec les candidats permet d'évaluer leur adéquation avec la culture d'entreprise, un facteur clé de succès à long terme.
• Préparation aux changements imprévus : en ayant déjà établi des contacts avec des candidats potentiels, les entreprises peuvent réagir rapidement en cas de départs inattendus ou de création de nouveaux postes.

Le sourcing candidat en un mot : proactivité

La proactivité est le maître-mot du sourcing candidat, incarnant l'esprit et l'approche qui le distinguent des méthodes traditionnelles de recrutement. Au cœur de cette démarche proactive se trouve l'anticipation des besoins futurs de l'entreprise et l'engagement avec les talents potentiels bien avant l'émergence d'un poste spécifique à pourvoir. Cela implique une veille constante du marché, une compréhension approfondie des compétences émergentes et une interaction régulière avec un réseau étendu de professionnels.

Cette approche permet de tisser des relations durables avec les talents, qui seront plus enclins à considérer une opportunité au sein de l'entreprise lorsqu'elle se présente.

Le sourcing candidat, comment s'y prendre ?

La première étape consiste à définir précisément les besoins en termes de compétences et d'expériences pour les postes clés au sein de l'entreprise. Cette analyse doit s'accompagner d'une compréhension approfondie de la culture d'entreprise et des valeurs à promouvoir auprès des candidats. Armés de cette connaissance, les recruteurs peuvent élaborer des personas de candidats idéaux, servant de guides dans leur quête de talents.

Une fois ces fondations établies, la deuxième étape est de diversifier les canaux de sourcing pour maximiser la portée et l'efficacité de la recherche. Cela inclut l'exploitation des réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn, mais aussi la participation à des forums spécialisés, des salons de l'emploi, et l'activation de réseaux de recommandations internes et externes. L'utilisation de technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle pour filtrer et identifier les candidats potentiels, peut également accroître l'efficacité du processus. La clé est de maintenir une présence active et engageante sur ces différents canaux, en communiquant de manière authentique les opportunités et les avantages offerts par l'entreprise.

La troisième étape concerne l'engagement et la construction de relations à long terme avec les candidats. L'objectif est de créer un sentiment d'appartenance et d'intérêt chez les candidats potentiels, les incitant à envisager l'entreprise comme un employeur de choix lorsque l'opportunité se présente. Cette approche nécessite patience et persévérance, car la construction de relations authentiques prend du temps.

10 bonnes habitudes à prendre au quotidien

1. Entretenez et développez constamment votre réseau professionnel, en ligne et hors ligne
2. Restez informé des tendances et des évolutions dans votre secteur pour identifier les compétences émergentes
3. Interagissez régulièrement sur les réseaux sociaux professionnels pour accroître votre visibilité et celle de votre entreprise
4. Utilisez des outils d'analyse de données pour affiner vos stratégies de sourcing et comprendre les tendances du marché du travail
5. Cultivez une marque employeur forte pour attirer naturellement les talents vers votre entreprise
6. Participez à des événements professionnels et des salons de l'emploi pour élargir votre réseau et rencontrer des candidats potentiels
7. Impliquez vos employés actuels dans le processus de sourcing par le biais de programmes de recommandation
8. Adoptez une approche personnalisée dans vos communications avec les candidats potentiels pour établir une connexion authentique
9. Tenez-vous au courant des meilleures pratiques en matière de recrutement et de sourcing, en participant à des formations et des webinaires
10. Réévaluez et ajustez régulièrement vos stratégies de sourcing en fonction des retours et des résultats obtenus, pour une amélioration continue

Comment évaluer l'efficacité de votre sourcing candidat ?

Les 5 indicateurs à surveiller pour améliorer votre sourcing candidat

1. Taux de réponse : le pourcentage de candidats contactés qui répondent positivement. Un taux élevé indique un ciblage et une communication efficaces.
2. Taux de conversion : la proportion de candidats répondant qui avancent vers les étapes suivantes, notamment les entretiens et les offres d'emploi. Cela reflète la pertinence et l'attractivité de vos propositions.
3. Délai de pourvoi : le temps moyen écoulé entre le premier contact avec un candidat et son embauche. Un processus de sourcing efficace devrait minimiser ce délai.
4. Qualité des embauches : évaluée à travers la performance et l'adéquation culturelle des candidats embauchés. Des outils comme les évaluations de performance et les enquêtes de satisfaction peuvent fournir des données utiles.
5. Coût par embauche : les dépenses totales associées au sourcing et au recrutement divisées par le nombre de candidats embauchés. L'objectif est de réduire ce coût tout en maintenant la qualité des embauches.

FAQ

Comment puis-je trouver des candidats passifs ?

Les candidats passifs peuvent être trouvés via les réseaux sociaux professionnels, les recommandations d'employés actuels, les anciens candidats et les rencontres professionnelles. Il est crucial de construire une relation et de communiquer la valeur de votre entreprise avant de présenter des opportunités.

Le sourcing candidat est-il adapté à tous les types d'entreprises ?

Oui, toutes les entreprises peuvent bénéficier du sourcing candidat, mais les stratégies et les outils spécifiques peuvent varier en fonction de la taille de l'entreprise, du secteur d'activité et des besoins spécifiques en talents.