Comment mettre en place une stratégie de sourcing ?

Mis à jour le 02/04/2024

Sommaire

Pourquoi définir une stratégie de sourcing ?

Pour répondre à l'évolution rapide du marché

Le marché du travail est en mutation constante, avec l'émergence de nouveaux métiers et compétences. Une stratégie de sourcing permet aux entreprises de rester à l'avant-garde, en identifiant et attirant proactivement les talents nécessaires pour naviguer dans ce paysage en évolution.

Pour anticiper les besoins futurs

Loin d'être une simple réaction aux besoins immédiats, une stratégie de sourcing efficace anticipe les besoins futurs en talents de l'entreprise. Elle permet de créer un vivier de candidats potentiels, réduisant ainsi le temps de recrutement et augmentant la qualité des embauches.

Pour renforcer la marque employeur

Une stratégie de sourcing bien conçue améliore la perception de votre marque employeur. En engageant les candidats de manière stratégique et respectueuse, vous transmettez une image positive de votre entreprise, attirant ainsi naturellement les meilleurs talents.

Pour garantir une meilleure adéquation entre les postes et les candidats

En définissant clairement les compétences et les qualités recherchées, la stratégie de sourcing permet de filtrer plus efficacement les candidats, assurant une meilleure correspondance entre les postes à pourvoir et les profils des candidats.

Identification des besoins en recrutement

Méthodologie simplifiée en 5 étapes :

1. Analyse des objectifs stratégiques de l'entreprise : déterminez comment les objectifs à long terme influencent les besoins actuels et futurs en termes de talents.
2. Évaluation des compétences existantes : examinez les compétences déjà présentes au sein de votre organisation pour identifier les lacunes.
3. Prévision des départs et des évolutions internes : anticipez les mouvements internes et les départs à venir pour prévoir les besoins en recrutement.
4. Dialogue avec les managers : impliquez les managers dans le processus pour comprendre les besoins spécifiques de leurs équipes.
5. Examen des tendances du marché du travail : tenez compte des évolutions du marché pour anticiper les besoins en compétences émergentes.

Définition des personas candidats

L'étape suivante consiste à peindre le portrait des candidats idéaux. La création de personas candidats permet de donner vie à ces profils, transformant les compétences et qualités recherchées en personnages quasi réels.

Créer un persona candidat efficace implique une immersion dans l'univers des potentiels candidats, nécessitant une analyse approfondie et empathique. Cette démarche enrichit la stratégie de sourcing en humanisant le processus de recrutement, favorisant ainsi une connexion plus authentique avec les candidats. Pour y parvenir, il est possible de s'appuyer sur des données démographiques, professionnelles, mais aussi sur les aspirations et les préférences en termes de culture d'entreprise. En résulte une approche de recrutement plus personnalisée, augmentant les chances d'attirer des candidats non seulement compétents mais également alignés avec les valeurs de l'entreprise.

Voici un tableau pour vous guider dans la conception de vos personas candidats :

Aspect du personna	Détails à considérer	Exemples / Questions à poser
Informations démographiques	Âge, sexe, situation familiale, localisation géographique	Quelle est la tranche d'âge cible ? Quelles sont leurs principales responsabilités familiales ?
Parcours professionnel	Formation, expériences significatives, compétences clés, secteurs d'activité	Quel est leur parcours académique ? Dans quels types d'entreprises ont-ils travaillé ?
Motivations et aspirations	Facteurs de motivation, objectifs de carrière, ambitions à long terme.	Pourquoi cherchent-ils un nouvel emploi ? Quels sont leurs objectifs de carrière ?
Défis et points de douleur	Problèmes rencontrés dans leur parcours professionnel, besoins non satisfaits.	Quels obstacles ont-ils rencontrés dans leurs rôles précédents ? Qu'est-ce qui leur manque dans leur poste actuel ?
Compétences et expertises	Compétences techniques, compétences interpersonnelles, domaines d'expertise.	Quelles compétences techniques possèdent-ils ? Comment gèrent-ils le travail d'équipe et la communication ?
Culture et valeurs	Préférences en matière de culture d'entreprise, valeurs personnelles et professionnelles.	Quels types de culture d'entreprise valorisent-ils ? Quelles valeurs sont non négociables pour eux ?
Canaux de communication préférés	Où ils recherchent des informations sur les opportunités d'emploi, réseaux sociaux, sites d'emploi.	Utilisent-ils LinkedIn ? Préfèrent-ils les salons professionnels ou les rencontres en réseau ?
Loisirs et intérêts	Activités en dehors du travail, engagements communautaires.	Quels hobbies ont-ils ? Sont-ils actifs dans des associations ou des groupes professionnels ?
Attentes envers l'employeur	Aspects importants dans une offre d'emploi, tels que le salaire, les avantages, l'équilibre vie professionnelle/vie privée.	Qu'est-ce qui est le plus important pour eux dans une offre d'emploi ? Quels avantages recherchent-ils ?
Comportement en recherche d'emploi	Approche de la recherche d'emploi, réactivité aux offres, préférence pour le contact direct ou indirect.	Comment abordent-ils la recherche d'emploi ? Préfèrent-ils postuler directement ou être approchés par des recruteurs ?

 

Identification et sélection des sources de talent

Pour capter l'attention de ces talents, considérez les sources suivantes : 

• Réseaux sociaux professionnels : LinkedIn est incontournable, mais n'oubliez pas d'autres plateformes telles que Xing ou Viadeo, qui peuvent être particulièrement pertinentes dans certains secteurs ou régions.
• Forums spécialisés et communautés en ligne : des sites tels que GitHub pour les développeurs, Behance pour les créatifs, ou même des forums spécifiques à l'industrie, peuvent être des mines d'or pour trouver des candidats passionnés et engagés.
• Salons professionnels et conférences : ces événements offrent une opportunité unique de rencontrer des professionnels motivés, souvent ouverts à de nouvelles opportunités ou à l'expansion de leur réseau.
• Programmes de recommandation internes : vos propres employés peuvent être vos meilleurs ambassadeurs. Incitez-les à recommander des connaissances qualifiées, avec éventuellement un système de récompense pour les recommandations réussies.
• Universités et institutions éducatives : établir des partenariats avec des universités ou des écoles spécialisées peut vous donner un accès privilégié à de jeunes talents fraîchement formés et dynamiques.
• Plateformes de recrutement spécialisées : des sites dédiés à des secteurs spécifiques ou à des types de rôles peuvent offrir une audience plus ciblée et qualifiée pour vos annonces.
• Réseaux d'anciens : les associations d'anciens élèves sont souvent très actives et peuvent être un excellent moyen de repérer des candidats ayant une formation et des valeurs partagées.

En diversifiant les sources de talents et en adaptant votre approche à chaque canal, vous maximisez vos chances de trouver les candidats qui non seulement possèdent les compétences requises mais qui sont également en phase avec la culture et les valeurs de votre entreprise.

Développement d'une stratégie de communication

Le développement d'une stratégie de communication efficace est essentiel pour toucher et engager les candidats potentiels de manière significative. Cette stratégie doit être soigneusement élaborée pour refléter les valeurs de l'entreprise, tout en résonnant avec les aspirations et les motivations des personas candidats définis précédemment. Il ne s'agit pas seulement de transmettre des informations sur les postes vacants, mais de raconter l'histoire de votre entreprise, de sa culture, et de la manière dont les candidats peuvent s'y épanouir et contribuer à son succès. Chaque message, chaque contenu partagé, doit être pensé pour construire une relation, même avec ceux qui ne postuleront pas immédiatement. Il s'agit d'un investissement dans la construction d'une communauté de talents potentiels qui penseront à votre entreprise en premier quand viendra le moment de changer de poste.

Personnalisez votre communication en fonction des différents canaux et audiences : les messages sur LinkedIn peuvent nécessiter un ton plus professionnel que ceux sur Twitter ou Instagram, qui peuvent être plus décontractés et créatifs. Utilisez des visuels attrayants, des témoignages d'employés, et des études de cas pour illustrer concrètement ce que c'est que de travailler au sein de votre entreprise.

Assurez-vous que la communication est bidirectionnelle. Encouragez les interactions en posant des questions, en répondant aux commentaires, et en participant aux discussions. Cela montre que votre entreprise est à l'écoute et valorise les contributions individuelles, ce qui peut être un facteur décisif pour de nombreux candidats.

La checklist pour le déploiement de la stratégie de sourcing

• Priorisez les postes à pourvoir : commencez par les rôles les plus critiques qui nécessitent une action immédiate, en vous basant sur votre analyse préalable des besoins.
• Ciblez les canaux de sourcing : sélectionnez les canaux les plus pertinents pour atteindre vos personas candidats, en tenant compte de leurs préférences et habitudes.
• Personnalisez les messages : adaptez votre communication pour qu'elle résonne avec les différents personas candidats, en mettant en avant les aspects uniques de votre culture d'entreprise.
• Impliquez les parties prenantes : assurez-vous que les managers et les équipes concernées sont impliqués dans le processus, pour qu'ils puissent fournir leurs insights et validations.
• Déployez les campagnes de recrutement : lancez vos campagnes en veillant à ce que tous les éléments soient en place, des annonces de poste aux processus de candidature.
• Mettez en place un système de suivi des candidatures : utilisez des outils de gestion des candidatures pour suivre l'avancement et gérer efficacement les interactions avec les candidats.
• Évaluez l'engagement des candidats : surveillez les taux de réponse et d'interaction avec vos annonces et messages pour évaluer l'intérêt suscité par vos offres.
• Collectez et analysez les feedbacks : recueillez les retours des candidats et des parties prenantes internes pour ajuster votre stratégie en continu.
• Mesurez les résultats : suivez les indicateurs clés tels que le nombre de candidatures, le taux de conversion des entretiens, et la satisfaction des managers pour évaluer l'efficacité de votre sourcing.
• Ajustez et optimisez : sur la base de vos analyses et retours, affinez votre stratégie de sourcing pour améliorer continuellement vos processus et résultats.

Evaluation des actions

Pour évaluer l'efficacité de votre stratégie de sourcing, une approche simplifiée mais efficace est de se concentrer sur l'analyse des résultats. Commencez par examiner les données clés, telles que le nombre de candidatures reçues, le taux de conversion des candidatures en entretiens, et surtout, la qualité des candidats par rapport aux besoins identifiés. Cette évaluation quantitative vous donnera une première indication sur la performance de vos actions.

Ne vous arrêtez pas aux chiffres. Il est également bon de recueillir des retours qualitatifs, tant de la part des candidats que des managers impliqués dans le recrutement. Ces feedbacks fournissent des insights précieux sur l'expérience vécue par les candidats et l'adéquation des profils avec les attentes des équipes. En combinant l'analyse quantitative et qualitative, vous pourrez ajuster votre stratégie de sourcing de manière éclairée, en renforçant ce qui fonctionne bien et en améliorant les aspects moins performants.

FAQ

Combien de temps faut-il prévoir pour mettre en place une stratégie de sourcing efficace ?

La mise en place d'une stratégie de sourcing peut varier selon la complexité de vos besoins en recrutement et la disponibilité de votre équipe RH. Généralement, prévoyez quelques semaines pour la planification et le déploiement initial, suivi d'une phase continue d'ajustement et d'optimisation basée sur les retours et les résultats.

Est-il nécessaire d'utiliser des logiciels spécialisés pour le sourcing ?

Bien que cela ne soit pas strictement nécessaire, l'utilisation de logiciels spécialisés peut grandement améliorer l'efficacité de votre stratégie de sourcing. Ces outils facilitent la gestion des candidatures, l'analyse des données et le suivi des interactions avec les candidats, permettant ainsi une approche plus structurée et mesurable.

Comment impliquer les managers dans le processus de sourcing ?

Impliquer les managers dès le début du processus en les consultant sur les besoins spécifiques de leurs équipes et les qualifications requises pour les postes à pourvoir. Encouragez-les également à participer activement à l'évaluation des candidats et à fournir des retours réguliers sur les profils reçus.