Les expérimentations se multiplient au sein des entreprises françaises. Il y a quelques semaines c’était au tour de la startup toulousaine Louis d’offrir à ses employées un jour de congé supplémentaire par mois au moment de leurs règles.

Un congé menstruel qui symbolise un changement de mentalité encore récent dans le monde du travail vis-à-vis des règles douloureuses. Mais la prise en compte des règles dans l’octroiement de nouveaux jours de congés impose aussi une réflexion organisationnelle, complexe mais nécessaire.

Congé menstruel : quels sont les freins qui bloquent encore sa mise en place ?

Une fois instauré, le congé menstruel apparaît comme une évidence au sein de ces entreprises. Une forme de bienveillance managériale, preuve que l’employeur reste à l’écoute des besoins spécifiques de tous ses employés. Pourtant, les entreprises sont encore trop peu nombreuses à sauter le pas. Et pour cause, le congé menstruel est souvent vu comme une contrainte supplémentaire sur le plan organisationnel.

Des stéréotypes toujours présents

Les règles sont bien trop souvent sous-estimées dans le monde du travail, et le manque de sensibilisation pousse parfois les managers à banaliser le phénomène des règles douloureuses pendant les heures de présence. Pour beaucoup, difficile d’imaginer une normalisation du congé menstruel, car les épisodes douloureux restent considérés comme des exceptions, nécessitant plutôt de passer par l’obtention d’un arrêt maladie. Certains managers craignent aussi un risque de stigmatisation et la montée d’un sentiment d’injustice au sein des employés.

Une relation de confiance nécessaire

La mise en place d’un congé menstruel est une mesure qui nécessite d’être encadrée. Beaucoup d’entreprises hésitent encore à accorder des congés sans justificatif par crainte de faire face à des abus. Autre risque à ne pas négliger, l’utilisation de ces congés menstruels pourrait être bridée par un sentiment de culpabilité ressenti par les employés qui s’absentent « trop souvent ». Difficile pour les entreprises de trouver un juste milieu pour soutenir leurs employées dans un cadre bienveillant.

Une barrière organisationnelle difficile à surmonter

La plus grande barrière au congé menstruel pour beaucoup reste la perturbation du rythme et du fonctionnement des équipes. Difficile de prévoir les absences en amont, et les managers doivent apprendre à gagner en flexibilité afin de ne pas perturber le fonctionnement de leurs équipes en cas de congé imprévu. Pour certaines entreprises organisées en flux tendu, ce n’est pas toujours possible…

Quelles perspectives pour la prise en charge des congés menstruels en France ?

En France, il est encore difficile d’obtenir un arrêt maladie pour cause de règles douloureuses. Les initiatives viennent souvent des entreprises les plus à l’écoute de leurs salariées, et le Code du Travail reste peu adapté face aux inégalités. Alors pourrait-on assister prochainement à la mise en place d’un congé systématique en cas de dysménorrhée (règles douloureuses) en France ? La route semble être encore longue. Plusieurs pistes méritent d’être explorées, et notamment la simplification de l’obtention d’un arrêt maladie. Les entreprises disposent également de plusieurs outils afin de mieux s’organiser en amont pour prévoir les journées d’absence, et certaines auront la possibilité d’exploiter les heures supplémentaires et les RTT pour trouver un juste milieu.

Mais sans réelle compensation financière de la part de l’Etat, la normalisation des congés menstruels pourrait créer des déséquilibres en interne et déboucher sur de nouvelles discriminations à l’embauche, et la mise en place d’une telle mesure ne semble pas être d’actualité…