Demander un congé sans solde constitue un droit pour tout salarié.  Toutefois, son acceptation est toujours soumise au bon gré de son employeur.

Qu’est-ce qu’un congé sans solde ?

Lorsqu’un salarié désire obtenir une suspension de travail non rémunérée pendant une durée déterminée, il s’agit d’un congé sans solde.

On peut demander de prendre un congé pour « convenance personnelle » ou pour des motifs d’ordre professionnel (suivre une formation, un séminaire, participer à un congrès…).

Voyager, s’occuper d’un enfant ou exercer une activité sportive ou culturelle, font partie des motifs personnels les plus couramment invoqués.

Ce type de congé n’étant pas régi par le Code du travail, seul l’employeur peut accepter ou refuser la demande du salarié. Durant son absence, l’employé ne peut percevoir ni salaire ni chômage.

En ayant recours au compte épargne-temps (CET), il lui est toutefois possible de toucher une certaine rémunération.

A son retour, le salarié peut reprendre son poste dans l’entreprise (ou un poste équivalent, rémunéré au moins au salaire qu’il recevait avant le congé sans solde, si l’ancien poste est pourvu). Si l’employé refuse d’occuper un poste similaire, l’employeur peut décider de le licencier.

Par ailleurs, il est possible que certaines conventions collectives aient prévu des accords, des limites et des modalités ayant trait au congé en solde.

A savoir qu’un dispositif appelé compte épargne-temps (CET) a été mis en place pour permettre aux salariés d’accumuler des droits. Ils peuvent en faire usage plus tard sous forme de jours de repos (congés rémunérés) ou de rémunération. Celle-ci peut être immédiate ou différée, selon l’entente préétablie.

Comment prendre un congé sans solde ?

Aucune procédure du Code du travail ne concerne la demande de congé sans solde. Aussi, pour obtenir un congé non rémunéré, l’employé doit en faire la demande par lettre auprès de son employeur.

Il est essentiel qu’il y précise la date de départ souhaitée, la date de retour prévue et les conditions de son retour au travail.

Son employeur a le droit de négocier la durée du congé demandé. Il peut aussi accepter ou refuser que plusieurs congés sans solde soient pris par le salarié au cours de l’année.

Si l’entreprise dispose d’une convention collective, une clause a peut-être été prévue pour le nombre de prises de congés non rémunérés par an est nécessaire.

Est-il possible de travailler ailleurs pendant un congé sans solde ?

En principe, travailler pour une autre entreprise pendant un congé sans solde est autorisé.

L’obligation de loyauté envers l’employeur doit prévaloir dans cette situation ; aussi, il est malvenu d’offrir ses services à une entreprise concurrente.

Il est également possible qu’une clause de non-concurrence soit présente dans la convention collective de l’entreprise. Du non-respect de cette clause peut découler une sanction ou même un licenciement.

Comment calculer les congés sans solde ?

Différentes formules peuvent être adoptées par une entreprise pour calculer la retenue sur salaire en cas de congé sans solde :

Le décompte des heures d’absence, qui consiste à tenir compte que des heures travaillées au cours du mois concerné.

Certaines entreprises optent pour la méthode horaire établie sur une moyenne de 151,67 heures (sauf si ce calcul n’est pas équitable envers le salarié).

L’accord entre employé et salarié peut impliquer l’utilisation d’un compte épargne-temps. Certaines conventions collectives en font même un droit.

À côté de la méthode en heures, le calcul en jours consiste à déterminer un taux journalier de travail permettant d’effectuer le retrait sur salaire en fonction du nombre de jours non travaillés.

Une autre méthode moins employée consiste à prendre en compte le nombre de jours ouvrables dans le mois concerné. Le retrait correspond alors à la rémunération habituelle divisée par le nombre de jours ouvrables de congés sans solde. Puis le tout est redivisé par 26.

Pour un salarié payé au forfait, l’employeur doit réaliser une conversion de la manière suivante : pour un horaire de 35 jours par semaine, les jours d’absence sont convertis en nombre d’heures.

En quoi diffèrent le congé sans solde et le congé sabbatique ?

Les deux permettent de suspendre temporairement un contrat de travail, sans être payé.

Le congé sans solde n’est soumis à aucune procédure particulière. La durée et les modalités du congé étant établies par une entente entre le salarié et son employeur.

Il peut également être utilisé par l’employé, lorsque celui-ci a accumulé des droits dans son compte épargne-temps (CET).

Le congé sabbatique, quant à lui, correspond généralement à une absence de longue durée. Ce type de congé est régi par le Code du travail ; l’employeur doit tout de même être le premier prévenu de la date de départ et de celle du retour de l’employé.

Pour en faire la demande, il est essentiel que le salarié réponde aux exigences suivantes :

• Travailler au sein de l’entreprise depuis au moins 36 mois
• Justifier un minimum de 6 années d’activités professionnelles
• Ne pas exercer, durant le congé sabbatique, une activité qui entre en concurrence avec celle de l’entreprise
• Ne pas avoir pris de congé sabbatique dans les 6 années précédant l’actuelle demande
• Ne pas avoir bénéficié d’un congé de création d’entreprise ou d’un congé de formation (de plus de 6 mois) au cours des 6 années précédentes.

Un employeur peut-il imposer un congé sans solde d’une durée déterminée ?

Une telle décision priverait l’employé de son salaire durant cette période.

L’employeur n’a pas non plus le privilège d’ajouter une clause au contrat de travail à l’effet que les salariés doivent régulièrement prendre des congés sans solde à tel ou tel moment de l’année.

Pour cette raison, toute clause prévoyant dans le contrat de travail un congé sans solde est nulle et ne peut être appliquée.

L’employeur peut-il considérer un jour férié comme un congé sans solde ?

Même si l’employé demeure à la maison pendant un congé férié, son employeur doit lui verser une indemnité en argent.

Pour y avoir droit, le salarié ne doit pas s’absenter le jour précédant ou le jour suivant le congé férié (à moins d’une raison valable et d’en avoir informé préalablement son employeur).

L’indemnisation versée doit correspondre à 1/20 du salaire que l’employé a gagné au cours du mois complet de paie qui précède la semaine du congé férié.

Dans le cas d’un salarié payé à la commission (totalement ou en partie), le montant d’indemnité doit représenter 1/60 du salaire que celui-ci a gagné au cours des 3 derniers mois.

Dans la plupart des entreprises, le congé férié équivaut à une journée de salaire pour un employé qui travaille à temps plein. Ce montant sera réduit pour un salarié qui ne travaille qu’à temps partiel.

Un outil en ligne est disponible sur le site de la Commission de normes, de l’équité, de la santé et sécurité du travail pour faire le calcul du montant par jour auquel vous avez droit lorsqu’il est question d’un congé férié.

Les congés spéciaux sont-ils des congés sans solde ?

Ces suspensions temporaires du contrat de travail de l’employé sont reliées à des événements qui sont souvent d’ordre familial. Elles sont rémunérées. Dans certains cas, la Sécurité sociale versera des indemnisations pendant l’absence du travail du salarié.

En vertu de l’article L-3142 du Code du travail, les jours d’absence correspondant à des obligations d’ordre familial sont des congés payés (de 1 à 5 jours). L’employeur ne peut en aucun cas les refuser. En voici des exemples :

• Congés liés à la naissance d’un enfant, au décès d’un proche, PACS
• Congé d’adoption (pour faciliter la démarche quand il s’agit de partir à l’étranger pour la procédure d’adoption).
• Congé pour un enfant malade (3 journées par an et 5 jours, s’il s’agit d’un enfant âgé de moins d’un an ; ou encore si le salarié doit s’occuper de 3 enfants.
• Congé maternité (avant et après l’accouchement). Le contrat de travail est alors temporairement suspendu mais la femme salariée peut revoir des indemnités de la Sécurité sociale.
• Congé solidarité familiale : le salarié peut s’absenter pour apporter de l’assistance à un proche souffrant d’une affection incurable et grave ou encore s’il se trouve en phase avancée ou terminale.
• Congé de proche aidant : le salarié peut prendre un congé (non rémunéré) pour aider une personne proche en perte d’autonomie ou souffrant d’un handicap.
• Dans le cas d’un accident ou d’une maladie professionnelle, l’employé pour recevoir une indemnisation, pendant son arrêt de travail et après celui-ci.