Un congé maternité constitue souvent un évènement imprévu pour l’employeur. Aussi, pour ne pas courir le risque d’une désorganisation de l’entreprise, certains n’hésitent par à mettre en place des barrières et des discriminations afin de ne pas se retrouver dans ce genre de situation. Le monde professionnel est encore loin de l’égalité sur le sujet.

De quel type de discrimination parle-t-on ?

La grossesse et le congé maternité constituent aujourd’hui encore des freins à l’évolution de carrière pour beaucoup de femmes en France. L’entretien d’embauche est souvent le théâtre d’une discussion ambiguë sur le sujet, avec des questions parfois ouvertes sur la situation personnelle et sur l’avenir proche de la personne. De quoi déstabiliser et interroger sur le cadre fixé par la loi. Confrontées à des barrières invisible au niveau de l’embauche, beaucoup font même état d’offres d’emploi adaptées et de procédures d’embauche particulières. Des démarches en principe illégales, mais souvent fondées sur une jurisprudence encore un peu trop floue. L’entretien d’embauche doit uniquement porter sur les compétences professionnelles, mais rien n’empêche l’employeur de poser des questions un peu plus personnelles sous couvert de motif professionnel.

Mais les différences de traitement ne s’arrêtent pas à l’entretien d’embauche. Le mois dernier, le cabinet EY (Ernst & Young) sombrait dans la tourmente après la révélation d’une série de discriminations post-congé maternité à caractère systémique. Une affaire portée en justice par deux employés licenciées pour « insuffisance » quelques mois après leur retour en entreprise. Une plainte pour harcèlement moral a été déposée.

Les problèmes de licenciement abusifs suite à une grossesse sont nombreux, et souvent la conséquence d’un manque d’accompagnement et d’anticipation de l’entreprise afin d’encadrer correctement le congé maternité.

Congés maternité : ce que dit la loi

Une femme enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur sur sa grossesse, et ce dernier ne peut techniquement pas servir de ce motif pour refuser une embauche. De façon plus générale, une femme ne peut pas être forcée à répondre à des questions sur sa volonté d’avoir des enfants dans un future proche.

Toute question non liée à l’activité du poste concerné par l’entretien est légalement interdite par l’article L1221-6 du Code du Travail. Mais dans la pratique, il reste difficile de faire appliquer strictement la loi. Ces questions sont souvent posées malgré tout, pouvant être justifiées par des contraintes de mobilité liées au poste par exemple. Et bien souvent, l’absence de réponse constitue déjà une source d’information pour l’employeur.

Quelle est la durée légale du congé maternité ?

Elle peut varier en fonction du nombre d’enfant à charge, mais s’élève par défaut à 16 semaines (6 en prénatal, et 10 en postnatal). Il est possible d’y renoncer partiellement, mais 8 semaines restent toutefois obligatoires au minimum.

A noter que les indemnités journalières de congé maternité ne sont pas versées par l’employeur, mais par la Caisse d’Assurance Maladie. La principale contrainte pour l’entreprise reste donc la nécessité de se réorganiser pour palier à l’absence.

Un guide juridique rédigé pour aider les femmes à se défendre face aux discriminations

L’autorité administrative indépendante Défenseur des Droits a récemment publié un guide juridique complet afin de poser un cadre autour des différentes discriminations constatées au sein des entreprises.

Le document a notamment pour objectif d’aider à déterminer ce qui constitue une preuve de discrimination ou de harcèlement en entreprise, et fixe des règles à appliquer en matière de réintégration au poste suite à un congé maternité. L’employeur est également rappelé à a loi en ce qui concerne la rupture de contrat, et le guide vise à prévenir toute procédure de licenciement jugée abusive. Le guide est relativement complet et offre des moyens de défense aux salariés concernés par le congé maternité.

Il est accessible ici.